——鞍钢集团钒钛（钢铁）研究院成都材料院深化市场化改革工作纪实

攀钢记者站 赵华敏 孙娜娜 通讯员 王立英

企业简介

成都先进金属材料产业技术研究院有限公司（简称“成都材料院”），是鞍钢集团钒钛（钢铁）研究院下属科研机构。为补齐研究院因地理位置因素影响在对外合作、人才引进等方面的短板，攀钢决定在四川省区域中心城市——成都市打造科研机构。2017年，攀钢紧紧抓住成都市大力发展新经济的有利时机，推动这一战略部署正式落地。以成都市较好的金属材料产业发展基础，结合自身在金属材料领域的人才、技术和平台优势，研制首发产品、首创工艺，鞍钢集团钒钛（钢铁）研究院与成都市科技局、青白江区政府在成都市青白江区共同组建成都材料院，打造集技术研发、成果孵化、产业转化、产品应用于一体的国家级创新创业平台，为企业高质量发展增添科技动力。

今年4月，国务院国资委发布《关于印发中央企业所属“双百企业”“科改示范企业”2022年度专项考核结果的通知》，公布“双百企业”“科改示范企业”2022年度专项考核结果，鞍钢集团钒钛（钢铁）研究院成都材料院在纳入专项考核的274家“科改示范企业”中获最高等级，被评定为“标杆”。这是对该院改革工作的充分肯定。

2022年，成都材料院坚持市场化改革，通过在契约化管理、“揭榜挂帅”等方面制订相关工作措施，企业改革内生动力明显增强，经营业绩显著提升，实现营业收入同比增长47%，利润总额同比增长120%，自主实施科技成果转化收入同比增长45%。

强化契约化管理

夯实激励约束机制

为实现管理人员能上能下，打通人员晋升通道，成都材料院对经理层人员实行契约化管理，采取经理层任期制，“只要年度或任期业绩未完成契约底线，就要刚性退出。”成都材料院主要负责人介绍说。

该院按照“一岗一职责，一岗一考核，一岗一薪酬”的原则，在经理层全面推行任期制和契约化管理，建立以营业收入、利润总额等核心指标为主体，以科技成果、知识产权等发展指标为支撑的差异化考核评价体系，以契约的刚性执行，倒逼经营责任压力层层传递，不断推动改革、创新、创业工作迈上新台阶。2022年，企业经营业绩显著提升，关键核心技术攻关取得新突破，创业育成项目日趋成熟。

为建立科学的绩效考核评价体系，该院结合研究所、职能部门等各考核主体的自身业务情况，差异化设立核心指标、发展指标、关键控制指标三类考核指标，将工作任务层层分解、责任到人，形成“逐级担指标、层层抓计划”的局面。

该院持续优化科技创新创业激励约束机制，灵活运用项目收益分红、超额利润分享及关键人才中长期激励，实现核心骨干与企业“利益共享、风险共担”。同时，该院积极建立经理层超额利润分享机制，对经营业绩设置基本值、目标值、挑战值三档，超过利润挑战目标后，按超过挑战值额度净利润的8%给予奖励。

做好“引智”和“借智”

全面提升科研实力

为建立健全市场化选人用人机制，该院持续优化人才“引育用留”生态链，激活人才队伍内生动力，赋能科研事业高质量发展。通过开展以“四个提升、五个留人”为主题的凝聚力工程，将“引智”与“借智”相结合，夯实科技创新团队建设基础。

该院紧密围绕特钢、钒钛新材料创新创业发展重心，拓宽社招、校招等多元化用工渠道，以岗位职责和岗位任职资格为依据，注重从业务能力、工作作风、廉洁自律等方面进行综合考量，采用工资“一人一议”、多地灵活办公等方式，吸收国内外高校、科研院所及社会英才为己所用，提升招才引智精准度、适用性。

同时，依托多家省级创新平台和增材制造、丝材制备、管材制备等特种新材料创新平台，以及与高校和科研院所共建的联合实验室，柔性引进金属钛材研发领域、特种金属材料领域的国内知名专家学者担任高级顾问、首席科学家。2022年，该院柔性引进9名国家级高层次人才（含中国工程院院士5名）、10名省级高层次人才。

竞争上岗与个性培养并举

深挖存量人才潜力

“在公开竞聘现场，我竞聘的岗位有5个人参与角逐，竞争激烈。评委公布成绩时，我与第二名仅相差1.52分。”成都材料院运营保障中心高级经理王唐林在谈及自己的竞聘经历时，仍然抑制不住内心的激动。

自以运营保障中心为试点，首次组织竞聘上岗以来，成都材料院掀起了一场席卷经理层、机关部门负责人、项目团队经理等重点岗位的竞争上岗热潮。通过常态化竞争上岗，彻底打破了岗位终身制，让“有为”者更“有位”，“有位”者更“有为”。2021年至2022年，该院先后有13名管理人员通过竞争上岗方式产生，管理人员竞争上岗比例达到100%。

为建强人才队伍后备力量，激励更多职工参与岗位竞争，该院实行精细化育才，根据不同青年科研人员专业技能、职业规划和兴趣爱好，实行师徒双向选择和全周期跟踪培养机制，制订“一人一师一图一表”的个性化培养方案，助力新入职职工快速成长为专业领域的“行家里手”，以个人不断增长的才干激发进取的动力。

同时，该院深化存量人才挖潜增效，利用线上线下培训和在科研实践中负重成长的方式，有计划开展项目担当、岗位历练、挂职锻炼等培养工作，先后培养出全国青年岗位能手标兵、中国科协青年人才托举工程入选者、天府青城计划入选者、省学术和技术带头人后备人选等20余名优秀青年人才。

揭榜挂帅拼业绩

绩效分配凭贡献

把好钢用在刀刃上，让每个“小细胞”释放“大能量”，自推行实施“揭榜挂帅”机制以来，成都材料院已逐步形成“能者上、智者上、谁有本事谁上”的良好局面，科技工作者的创新潜能不断被挖掘和激发。

英雄不论出处，谁有本事谁揭榜。“我们针对新立重大攻关项目、研发进度滞后的在研项目，广发‘英雄帖’，打破学历、经历、资历等限制，让‘会干事、能干事、干成事’的科研工作者‘上位’。”成都材料院创业孵化部负责人表示。该院建立以能力业绩为导向的竞争机制和“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，鼓励科技人员单独或联合“揭榜”，破解科研攻关中遇到的难点、痛点、堵点问题，根据项目创新影响力、创效贡献度等设置专项激励，根据项目完成情况及时激励。通过科研体制机制改革创新，极大激励了科技工作者勇攀科技高峰、攻克科技难题，形成更多“悬榜”与“揭榜”的良性互动，涌现出更多“挂帅”与“掌印”人才。今年2月，高精度钛合金丝材产业化转化项目实施“揭榜挂帅”后，产品销售收入已超2022年全年水平。

“果然！工作做得多，奖金就多。”成都材料院一名科研人员惊喜地发现，自己今年7月份绩效奖金比上月多了许多。该院“用薪”打好“待遇牌”，建立了以价值贡献为导向、“能增能减”、刚性兑现的差异化薪酬分配制度，以业绩说话、按业绩取酬，为勇挑重担、攻坚克难的干部职工匹配更高的薪酬，打破固有“大锅饭”分配模式，全面构建“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”分配格局。

百尺竿头思更进，策马扬鞭自奋蹄。如今，成都材料院的市场化改革已按下“快进键”。该院正持续深化改革力度，破解观念机制障碍，优化人才政策，增强企业发展动力活力，努力跑出改革“加速度”，推动企业高质量发展。

图片说明

①成都材料院。

②项目负责人竞聘会现场。

③科研人员正利用高分辨扫描电镜开展VO2纳米材料形貌观察。

④利用3D技术打印的增材制造产品。